Как минимизировать риски при найме кандидатов,
отборе сотрудников и прогнозировании эффективности?
Мотивационное исследование (МОИ) – лучший инструмент для найма, оценки персонала и коррекции системы мотивации
Квалификация нарабатывается, но что делать с мотивацией?
Как с наибольшей вероятностью суметь
Построить более эффективную систему мотивации
Отобрать кандидатов на Зеленые пояса
для Производственной системы
Снизить текучесть и кадров и исключить кадровые риски на ответсвенных проектах
Выбрать сотрудников под сокращение
Определить лучших сотрудников вашего колектива
Отобрать подходящего кандидата топ-менеджера, сотрудника на ключевое место
Найти причины низкой эффективности отделов, выявить причины падения продаж
Оценить эффективность команды
топ-менеджмента
Получить исходные данные и рекомендации для разработки реально работающей системы KPI
Отбор кандидатов при найме, результативность 96%
Если тип мотивации работника не подходит под должность
То работать с сотрудником и тем более его развивать - бесполезно.
Такой сотрудник будет неэффективен или уйдет из компании.
Мотивационное исследование (МОИ) уже помогло
Нашим клиентам
Сэкономить тысячи часов работы рекрутеров и HR
Найти более 100 лучших
топ-менеджеров на рынке
Отобрать 600+ лучших сотрудников для обучения
Определить тип мотивации 50 000+ человек
Как строится процесс
Проверьте сами
Просто оставьте ваш номер телефона
и мы подключим вас к пробной версии
Авторы Мотивационного исследования (МОИ)
Герчикова Зося Владимировна
Профилирование должностей, технология проведения мотивационных исследований
Герчиков Владимир Исакович
Идеолог и вдохновитель команды, теоретическая база для создания Мотивационного исследования
Ксенофонтова Елена Геннадьевна
Адаптация популярный зарубежных методик к российским условиям, методики расчетов итоговых шкал,статистическая обработка результатов и формирование базы знаний
Реальные истории успеха
Оценка эффективности команды
топ-менеджмента
Исходное состояние:
Региональная компания с оборотом в несколько миллардов рублей быстро росла в 2000-е годы, но в последние 5 лет рост прекратился. По мнению собственника, члены команды работали неэффективно, и это не касалось их профессиональной компетентности. Темпы роста компании упали, и собственник интуитивно считал, что во многом это обусловлено низким качеством управления.
Прочитать полностью
Снижение текучести среди кассиров супермаркета втрое
Задача – отбор кассиров в сеть супермаркетов. Кассиры должны быть устойчивыми к стрессу, работе в сверхурочном режиме без дополнительной оплаты, работе с конфликтными клиентами, не хотеть карьерного продвижения, быть добросовестными. Необходимо было снизить текучесть среди кассиров хотя бы вдвое.
Прочитать полностью
Финансовый директор в компанию среднего размера
Задача – подобрать Финансового директора, который бы был не только профессионально компетентен, но, прежде всего, был бы хорошим управленцем, был мотивирован на результат деятельности, готов принимать на себя ответственность за бизнес на уровне топ-менеджера. Необходимо, чтобы он вписался в команду, проработал не менее 3-5 лет, а также принял некоторые специфические для компании условия системы оплаты труда и взаимоотношений с собственником.
Прочитать полностью
Исходное состояние:
Региональная компания с оборотом в несколько миллардов рублей быстро росла в 2000-е годы, но в последние 5 лет рост прекратился. По мнению собственника, члены команды работали неэффективно, и это не касалось их профессиональной компетентности. Темпы роста компании упали, и собственник интуитивно считал, что во многом это обусловлено низким качеством управления.

Примененные инструменты:
- Индивидуальная мотивационная оценка каждого топ-менеджера
- Оценка сбалансированности эффективности работы команды по технологии Team Puls
- Оценка управленческих навыков
- Оценка эффективности принятия решений

Результат:
По результатам исследования было предложены следующие действия:
- полностью пересмотреть систему KPI и связать ее заработной платой топ-менеджеров
- провести коучинг отдельных топ-менеджеров, чтобы компенсировать недостающие управленческие навыки
Задача – отбор кассиров в сеть супермаркетов. Кассиры должны быть устойчивыми к стрессу, работе в сверхурочном режиме без дополнительной оплаты, работе с конфликтными клиентами, не хотеть карьерного продвижения, быть добросовестными. Необходимо было снизить текучесть среди кассиров хотя бы вдвое.

Процедура МОИ. Профиль пришлось существенно дорабатывать. Необходимо было выяснить причины высокой текучести и точно подобрать параметры профиля. Это потребовало провести мини-исследование – тестирование фокус-группы кассиров, обсуждение результатов с директорами магазинов. Мини-исследование с рекомендациями по системе отбора, по корпоративной культуре и другим элементам мотивации персонала дало много дополнительных управленческих подсказок директорам магазинов, и было для них очень полезно. Срок – 1 неделя.

Необходимо было поменять состав кассиров – оставить только тех, у кого мотивационная структура личности соответствует профилю, а также подобрать новых кассиров. Для большого потока нужно было минимизировать стоимость. С этой целью был отобран 1 базовый тест, который работал только на немедленное отсечение – сразу увольнение, либо сразу «нет» при приеме. И этот тест проходили все. Как правило, отсечение составляло около 50%. На втором этапе добавлялись еще 4 теста, и Заказчик получал результат «да-нет». Более сложный результат для такой категории персонала не нужен. Важная модификация – мы разбили результат на 5 типов – «нет», «да – оптимально», «да, с проблемами 1 группы», «да, с проблемами 2 группы», «да, с проблемами 3 группы». Проблемы каждой группы были описаны для Заказчика на первом этапе – профилирования. В итоге руководители знали, что надо проверять на испытательном сроке.

Результат. Текучесть кассиров снизилась в течение 1 года применения этой методики до 30% ниже целевой, а была на старте 180% от целевой.

Стоимость. Профиль по сути представлял собой мини-исследование, и дал гораздо больше результатов, чем просто найм работников. Стоимость 98 000 руб. Протестировано за год 210 работавших кассиров, из них уволено 120. Вновь нанято 110 кассиров. Первую ступень тестирования прошло 210 работавших и 720 кандидатов. Стоимость 1 ступени – 800 руб. на 1 человека. Итого 744 000 руб. Вторую ступень тестирования прошло 130 работавших и 380 кандидатов. Итого 873 600 руб. Общая стоимость составила 1 715 600 руб. То есть формирование кадрового состава 200 кассиров обошлось компании в 8578 руб. на одного кассира, но при этом текучесть снизилась почти втрое, а качество коллектива возросло на порядок. Один пример – компания тратила на обучение кассиров и контроль их работы до проекта около 7 200 000 руб. в год (из-за высокой текучести). После проекта в течение года эти затраты удалось снизить до 3 800 000 руб. Одно это изменение окупило проект в два раза.
Задача – подобрать Финансового директора, который бы был не только профессионально компетентен, но, прежде всего, был бы хорошим управленцем, был мотивирован на результат деятельности, готов принимать на себя ответственность за бизнес на уровне топ-менеджера. Необходимо, чтобы он вписался в команду, проработал не менее 3-5 лет, а также принял некоторые специфические для компании условия системы оплаты труда и взаимоотношений с собственником.

Процедура МОИ:

• формирование конкретного мотивационного профиля на основе профиля топ-менеджера, но с модификациями под условия Задачи. Обсуждение условий и профиля – два телефонных интервью с Заказчиком (Генеральным директором) – оба раза это была телеконференция с участием Директора по персоналу. Подбор тестов после утверждения профиля – 2 дня

Выбранная схема (с целью выполнения Задачи при минимальных расходах) – кандидаты заполняют тесты ДО проведения с ними интервью в компании-Заказчике, за счет чего экономится большое количество времени и усилий, т.к. интервью на позиции топ-менеджмента проводит Директор по персоналу, а затем один из топ-менеджеров, и каждое интервью занимает 1,5-2 часа. Существенно также, что до тестирования не проводится сбор информации о кандидате и проверка сведений в его резюме либо рекомендаций. Если по результатам тестирования кандидат не соответствует профилю, то выдается результат «НЕТ» без подробностей, и кандидата далее не рассматривают. Если кандидат интересен, то выдается результат усеченного тестирования (средний вариант), в котором выделены сильные и слабые стороны, а также подчеркнуто – на что обратить внимание при собеседовании и проверке данных. Уже только для 2-3 финалистов, которые прошли все собеседования, и выбор между ними затруднен, рекомендуется делать полное описание (категория 1).

Результат. Служба персонала Заказчика получила 46 резюме – после публикации вакансии в интернете. На тестирование они направили 14 кандидатов. 10 кандидатов показали отрицательные результаты, на них Заказчиком был получен ответ «НЕТ». 4 кандидата прошли тестирование, но из них 2 кандидата с устойчивым положительным результатом, а 2 – в пределах допустимости профиля, но почти на границе допустимости. Для них было дано описание 2 категории (среднее). После проведения собеседований Заказчик попросил дать полное описание и обсудить подробности и рекомендации по 2 финалистам, т.к. выбор из них был затруднителен. Весь процесс занял 3 недели, Финансовый директор принят на работу и в данный момент работает уже 2,5 года, и, несмотря на сложные кризисные времена, не покинул компанию, и компания довольна его работой.
Сколько это стоит
Посмотрите, как это выглядит (примеры)
О нас говорят
Мы нанимали коммерческого директора для нашего предприятия. К сожалению, не сразу поняли, что выбор осуществляли только на основе наших субъективных оценок. Выбранный нами кандидат с убедительным резюме проработал у нас всего два месяца. Новый отбор кандидатов был проведен с использованием мотивационного исследования. На основе предложенного профиля и персонального отчета мы выбрали человека, который никогда бы не прошел через обычные собеседования.
Мария Петрова
HR директор
О нас говорят
Благодарю коллектив специалистов, который подготовил отчет о мотивационном исследовании кандидатов, отобранных в группу по обучению программы "Зеленый пояс" нашего филиала. Наличие информации о профиле кандидатов позволило увидеть зоны их роста, лучше понять, чем их можно заинтересовать для достижения лучших результатов при обучении и по внедрению производственного совершенства на нашем филиале.
Роман Фитяк
Директор по развитию и производственному совершенствованию филиала Группы «Илим» в Братском районе
Оставьте заявку на консультацию
Мы подберем для вас оптимальный вариант и поможем провести исследование

© ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ-КОНСАЛТ
Оставьте заявку
Чтобы узнать подробнее о пакете услуг
Оставьте заявку
Мы перезвоним вам в ближайшее время
Попробуйте бесплатно!
Write Close
Close
Оставьте заявку,
чтобы попробовать
бесплатную версию

Здравствуйте!
Вы находитесь на нашей странице уже 55 секунд, но до сих пор не оставили заявку:(
Возможно вы только присматриваетесь и нужно немного больше времени.

Мы искренне хотим быть полезными для вас!

Если у вас возникли сложности с выбором или есть вопросы, которые требуют ответа – просто оставьте номер телефона, и мы ответим на любые вопросы, касающиеся "Мотивационного исследования"
Made on
Tilda